Führung- und Personalmanagement
3.1 Führungsgrundsätze und Führungsmethoden
01. Was versteht man unter Führungsgrundsätze?
Führungsgrundsätze sind generelle Verhaltensempfehlungen für das Zusammenleben und arbeiten in einem Unternehmen. Wird auch als Regelwerk für die Wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verstanden. Hier sollen Führende und Geführte gesteuert werden.
02. Was ist unter einem Führungsprozess zu verstehen?
Ein Führungsprozess ist ein Ablauf der von einer Führungskraft innerhalb einer Organisation personen- oder sachbezogen zu steuern ist. Grundsätzlich umfasst dieser 4 wichtige Phasen:
- Zielsetzung
- Planung
- Realisierung
- Kontrolle
Dabei wird in Personenbezogene Führungsprozesse (wenn eine Führungskraft unter Berücksichtigung der Ziele unter Einsatz von Führungsinstrumenten deren Mitarbeiter zum Erfolg führt.) oder in Sachbezogenen Führungsprozesse (d.h. wenn eine Führungsperson entsprechend den gegebenen Zielen die Planung vollzieht, dann die Pläne in die Tat umsetzt und später kontrolliert ob die Ziele erreicht werden) unterschieden.
03. Was sind Führungsmodelle und welche 3 Arten gibt es?
Sie ist eine Beschreibung der Grundregeln, die in einem Unternehmen zur Bewältigung der Führungsaufgaben anzuwenden sind.
- Management bei Delegation (Führung durch Aufgabenübertragung) = Übertragende Arbeit wird durch einen Vorgesetzten an den Mitarbeiter übertragen.
- Management bei Exception (Führung nach dem Ausnahmeprinzip) =
Mitarbeiter haben feste Vorgaben und ein Eingriff eines Vorgesetzten ist nur bei Abweichungen nötig.
- Management bei Objektives (Führung durch Zielvereinbarungen) = aus
den strategischen Unternehmenszielen werden Zielvereinbarungen für die Führungskräfte und im weiteren Schritt für die jeweiligen Mitarbeiter entwickelt. Meistens nach dem SMART-Gedanken.
(Spezifisch, messbar, ausdrucksvoll, realistisch, terminiert)
04. Was versteht man unter Führungsstile?
Idealtypischerweise ist das ein Muster wie eine Führungskraft seine Mitarbeiter führt. Das Führungsverhalten in der alltäglichen Praxis kann durchaus Abweichungen aufzeigen, weshalb es mehrere Führungsstile gibt.
05. Welche Führungsstile gibt es bei den Eindimensionalen Verhaltensansatz?
Hier wird der Entscheidungsspielraum der Beteiligten in Ansatz gebracht. Meistens wird ein Stil situationsbezogen verwendet, man spricht dann von einem situativen Führungsstil.
- Autoritärer Führungsstil = Führungskraft entscheidet und ordnet an
- Kooperativer Führungsstil (demokratisch-partizipativer) = Der Mitarbeiter oder das Team entscheidet, Führungskraft fungiert als Koordinator.
06. Was versteht man unter einem Zweidimensionalen Verhaltensansatz?
Hierbei erfolgt die Unterscheidung sowohl nach Aufgaben als auch nach personenbezogenen Gesichtspunkten. Zur Verdeutlichung wird oft ein Verhaltensgitter angefertigt das nach dem Blake/Mouton gewählt wird.
Hier kann je nach dem mehrere Aussagekräfte erzielt werden. Zum Beispiel bei 9/9 eine hohe Arbeitsleistung aber auch eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter, oder auch bei einer 1/1 im Gitter wo Führung weder auf Leistung noch auf Mitarbeiterpflege gereichtet ist.
3.2. Personalpoltik
01. Was versteht man unter modernes Personalmanagement?
Modernes Personalmanagement zielt unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagement (TQM, EFQM) und der Corporate Covernance angewandt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung auf langer Sicht. Dafür müssen Bedürfnisse der Shareholder als auch der Stakeholder berücksichtig werden. Um Unternehmensziele zu erreichen , bedarf es zielorientier Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer geeigneten Unternehmenskultur.
02. Was ist unter Personalpolitik zu verstehen?
Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereich im Unternehmen wird Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden somit Verhalten und die Handlungsweisen zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Unternehmensleitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben. Oft wird sich hier an Rahmenbedingungen gehalten wie der Unternehmensphilosophie, Unternehmenskultur, Corporate Governance, Shareholder Value, Unternehmensleitbild und die Corporate Identity.
03. Was versteht man unter Unternehmensphilosophie?
Ist eine Summe die gemeinsam von Unternehmensleitung, Führungskräften und Mitarbeitern getragene Regeln, Normen und Wertevorstellungen, die die betriebliche Wirklichkeit prägen soll.
04. Was ist Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur ist die von internen und externen (Mitarbeiter, Besucher, Kunden) wahrgenommene und empfundene Unternehmensphilosophie.
05. Was ist Corporate Governance?
Corporate Governance ist das Regelwerk für eine verantwortungsvolle Führung von Unternehmen. Unternehmen die an der Börse sind, sind verpflichtet einmal im Jahr eine Entsprechenserklärung abzugeben ob der Kodex der Corporate Governance eingehalten wird. In diesem Kodex sind drei Kategorien von Bestimmungen zu finden.
- Darstellung ausgewählter Bestimmungen des Aktienrechts.
- Empfehlungen bei deren nicht Befolgung die Entsprechenserklärung nicht mehr uneingeschränkt abgegeben werden kann.
- Anregungen, deren Nichtbeachtung jedoch keine Rechtsfolgen oder Erläuterungspflichten begründet.
06. Was sind wesentliche Merkmale einer verantwortungsvollen Unternehmensführung?
- funktionsfähige Unternehmensleitung
- Transparenz in der Unternehmenskommunikation
- Angemessener Umgang mit Risiken
- Interessenwahrung der verschiedenen betrieblichen Gruppen
- Ausrichtung auf langfristige Wertschöpfung
07. Was ist unter dem Shareholder Value Prinzip zu verstehen?
Eine möglichst kurzfristige Steigerung des Kurswertes der Aktien zu erreichen und damit den Kurs des Unternehmens zu erhöhen. Die Unternehmensleitung ist dabei verpflichtet, vorrangig im Sinne der Anteilseigner zu handeln. Dabei kann es zu negativen Folgen kommen.
- Forschung, Entwicklung und Innovation werden reduziert.
- Beeinträchtigung von Arbeitnehmerinteressen
- Loyalitätsverlust bei Kunden und Lieferanten
08. Was versteht man unter einem Unternehmensleitbild?
Grundsätze, Werte und Zielvorstellungen des unternehmerischen Handelns.
Sie trägt dazu bei die Firmenpolitik zu strukturieren und sie dem Mitarbeiter als kontinuierlichen Prozess anschaulich zu machen.
Dieses Leitbild soll Aktionären, Kunden und Lieferanten, Mitarbeitern und der Öffentlichkeit das unternehmerische Denken und Handeln erläutern.
Oft werden dabei besonders Schwerpunkte der Werte, Normen und Prinzipien beschrieben wie z.B.
- Offenheit und Ehrlichkeit
- Respekt gegenüber Mensch und Natur
- Kundenbedürfnisse voranstellen
- Bedeutung der Innovation und technologischem Fortschritt
- Steigerung des Unternehmenswertes
- Wettbewerbsfähigkeit durch die Bereitschaft zur Veränderung
- Förderung der Mitarbeiter bei der beruflichen und persönlichen Entwicklung
- Umweltgerechte Entwicklung
- Gesellschaftliches Engagement
09. Was ist Corporate Identity?
Dadurch verfolgt man die Umsetzung des Unternehmensleitbildes. Insbesondere ein hoher Wiedererkennungswert des Unternehmens wird angestrebt. Dieses wird durch folgende drei Stufen umgesetzt.
- Corporate Communication = Unternehmenseinheitliche Kommunikation, sowohl in den Bereichen Öffentlichkeitsarbeit, Werbung und Mitarbeiter-Kommunikation.
- Corporate Attitude = Verhalten des Unternehmens spiegelt das gelebte Unternehmensleitbild wider, Wie z.B. Vertriebsverhalten, Kommunikationsverhalten oder Finanzierungsverhalten wieder.
- Corporate Design = Unternehmenseinheitlicher Auftritt für alles was man hört und sieht. Z.B. Einheitliche Zeichen, Symbole.
10. Was sind wirtschaftliche und soziale Ziele in der Personalpolitik?
Ziele der personalwirtschaftlichen Tätigkeiten werden in wirtschaftliche und soziale Ziele gegliedert.
- wirtschaftliche Ziele: Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit entsprechend dem ökonomischen Prinzip.
- Soziale Ziele: Erwartungshaltung der Mitarbeiter, wobei die Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeiter durch eine bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände umgesetzt wird. – die Interessen der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen – hohe Zufriedenheit beim Mitarbeiter zu erreichen. Soziale Ziele beziehen sich u.a. auf die Bereiche:
Arbeitsschutz, Arbeitszeitgestaltung, Betriebliche Altersvorsorge, Entgeltfortzahlung.
11. Was versteht man unter Aufgabenfelder des Personalmanagements?
Die Bereitstellung der menschlichen Arbeitskraft (=die Mitarbeiter, die Belegschaft, das Personal) ist eine übergreifende Aufgabe der Geschäftsleistung, der Führungskräfte und der Personalabteilung des Unternehmens. Dabei werden folgende Teilaufgaben unterschieden.
- Personalplanung
- Personaleinsatz
- Personalbeurteilung
- Personalentwicklung
- Personalverwaltung
12. Welche Merkmale sind bei den zentralen Organisationsformen des Personalwesens prägend?
- das Verrichtungsprinzip: personalwirtschaftliche Tätigkeiten wie Planung und Beschaffung werden nach Schwerpunkten zusammengefasst und für das gesamte Unternehmen durchgeführt.
- die Zentralisation: Zusammenfassung der personalwirtschaftlichen Aufgaben in einer Abteilung. Die Personalleitung ist u.a. für die Koordination der einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionsbereiche zuständig. In kleinen Betrieben wird diese Personalarbeit oft durch den Geschäftsführer vollzogen.
- das Einliniensystem
13. Welche Merkmale hat die dezentrale Organisation des Personalwesens?
- das Objektprinzip: als objektbezogene Gliederungskriterium für den Personalbereich wird nach Mitarbeitergruppen, Unternehmensbereiche, Geschäftsbereiche unterschieden.
- die Dezentralisation: die zentrale Personalfunktion beschränkt sich im wesentlichen auf eine koordinierende Funktion. Die Mehrzahl der Personalaufgaben werden durch den Geschäftsbereich verantwortet. Die konkrete Personalarbeit wird durch einen Personalreferenten durchgeführt daher auch Personalreferentensystem genannt. Wird die die konkreten Personalarbeit durch den Vorgesetzten in den Fachabteilungen durchgeführt wird die Bezeichnung Führungskräftemodell verwendet.
- Das Mehrliniensystem: Fachlich, teilweise auch disziplinarisch, bleiben die Referenten der zentralen Personalabteilung unterstellt. Personalreferenten erhalten somit sowohl von Seiten der zentralen Personalleitung als auch von Seiten der Bereichsleiter Anweisungen.
14. Was versteht man unter Outsourcing von Personalaufgaben?
Das ist eine Ausgliederung von Produktions- oder Dienstleitungen. Bestimmte Funktionen oder Bereiche in einem Betrieb werden ausgelagert. Dadurch versucht man kosten einzusparen und gewisse Aufgaben von Spezialisten durchführen zu lassen. z.B. oft sind Kantinenmitarbeiter nicht direkt in dem Unternehmen angestellt wo sie arbeiten, sondern über ein andere Unternehmen. Für den Bereich der Personalabteilung wird der Begriff Outsourcing unter zwei Aspekten verwendet.
- Internes Outsourcing: Ausgliederung von personalwirtschaftlichen Aufgaben aus der Personalabteilung auf die Fachabteilungen eines Betriebes.
- Externes Outsourcing: Ausgliederung von personalwirtschaftlichen Aufgaben auf einen externen Dienstleister.
15. Welche Gründe sprechen für- und gegen das Outsourcing in der Personalwirtschaft?
Vorteile:
- Kostensenkungen
- Nutzung von externer Fachkompetenz
- Verbesserung der Servicequalität
- Mehr Kapazität für strategische Personalarbeit schaffen
- Verbesserung der Personalarbeit
Nachteile:
- Abhängigkeit von externen Dienstleister
- Mangelnde Firmenkompetenz des externen Dienstleisters.
- Risiko für den Datenschutz
16. Wie soll die Steuerung der Personalwirtschaftlichen Aktivitäten erfolgen?
Folgende Strukturen haben sich in den Unternehmen entwickelt.
- Cost-Center: es wird ein Budget zur verfügung gestellt um bestimmte Ziele zu erreichen. Hierbei kann es eine oder mehrere Kostenstellen umfassen.
- Profit-Center: Teilbereich eines Unternehmen das gewinnorientiert arbeitet. Die Unternehmensleitung steuert die Personalabteilung an Hand der von ihr erzeugten Ergebnis- und Gewinnzahlen.
- Service Delivery Model: ist ein Model für Dienstleitung oder Lieferung, oder Dienstbereitstellung.
3.4 Beurteilungsgrundsätze
1. Welche Zielsetzung ist bei der Personalbeurteilung zu finden?
- Der Mitarbeiter, der eine Information insbesondere über sein Verhalten und seine Leistung erhält.
- Den Vorgesetzten, der ein Werkzeug zur Mitarbeiterführung erhält.
2. Welche Aufgaben und Ziele hat die Personalbeurteilung
Aufgaben: Entgeltermittlung, Führungsinstrument, Personalentwicklung, Personaleinsatzsteuerung.
Ziele: Leistungsverbesserung, Potentialnutzung, Verbesserung der Personalführung.
3. Welche Unterscheidungskriterien werden bei der Unterteilung der Personalbeurteilung verwendet?
- Systematik vorhanden
- Regelmäßigkeit
- Messbarkeit der Beurteilungsziele
- Differenzierungsgrad
- Umfang der Personalbeurteilung
4. Welche Beurteilungskriterien gibt es bei der Personalbeurteilung?
- Arbeitsverhalten
- Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten
- Führungsverhalten
- Geistige Anlagen
- Persönliches Auftreten
- Potentialeinschätzung
5. Nach welchen Beurteilungsmaßstab wird eine Personalbeurteilung gemacht?
- Skalenwertbeschreibung: Für jeden Skalenwert wird eine verbale Definition vorgegeben, z.B. Arbeitet völlig fehlerfrei – verursacht häufig vermeidbare Fehler.
- Nominalwertbeschreibung: Hoch/mittel/schwach oder Stets/häufig/manchmal/selten/nie.
- Numerische Skala
6. Über welche Punkte sollte man sich bei einer Gesprächsvorbereitung Gedanken machen?
- was soll erreicht werden?
- wie gehe ich vor?
- welche persönlichen Daten sind bekannt?
- welche Aufgaben werden durchgeführt?
- welche Absprachen wurden in der Vergangenheit getroffen?
7. Wie sehen die 4 Phasen in einem Gesprächsaufbau aus?
- Einleitung
- Eigentliches Gesprächsthema
- Gesprächsabschluss
- Gesprächsnachbereitung
3.5 Personalplanung
1. Was versteht man unter den Begriff Personalplanung?
Das ist die gedankliche Gestaltung der personalwirtschaftlichen Zukunft.
2. Welche verschiedenen Gesichtspunkte gibt es bei der Personalplanungsaktivitäten?
- Kollektivplanung (wie Laufbahnplanung, Besetzungsplanung, Entwicklungsplanung, Einarbeitungsplanung)
- Detailpersonalplanung
- Zentrale Personalplanung & Dezentrale Personalplanung
- Quantitative & Qualitative Personalplanung
3. Welche folgenden Merkmale spielen bei der Ausgestaltung der Personalplanungsaktivitäten eine Rolle?
- Unternehmensgröße
- Arbeitsmarktsituation
- Unternehmensinhaber
- Unternehmenskultur
4. Welche Ziele hat die Personalplanungsaktivität aus der Sicht des Arbeitgebers?
- Umsetzung der personalwirtschaftlichen Aspekte der strategischen Unternehmensplanung
- Rechtzeitige Bereitstellung des Personals
1. aus qualitativer Hinsicht
2. aus quantitativer Hinsicht
3. in zeitlicher Hinsicht
4. in räumlicher Hinsicht
- Verbesserungen von Produktivität und Qualität durch frühzeitige Personalentwicklungsplanungen
- Verbesserte Nutzung der vorhandenen Mitarbeiterqualifikation
- Frühzeitige Ermittlung von Personalüberdeckungen ermöglicht Personalreduzierung
- Verbesserte Vorausschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
5. Welche Ziele hat die Personalplanungsaktivität aus der Sicht des Arbeitnehmers?
- Arbeitsplatzsicherheit verbessert sich, vor allem auch durch rechtzeitige Anpassung an Veränderungen.
- Individuelle Entwicklungsperspektiven und die sich daraus ergebende Handlungsnotwendigkeiten sind frühzeitiger zu erkennen.
- Bedürfnis nach Orientierung wird erfüllt.
6. Welche Zeiträume gibt es bei der Personalplanung?
- kurzfristige (operative) Personalplanung (bis zu einem Jahr): Dient u.a. als Handlungsleitlinie für ein laufendes Geschäftsjahr mit besonderem Schwerpunkt auf Personaleinsatz- und kurzfristige Personalbedarfsregelungen.
- Mittelfristige Personalplanung (bis zu 3 Jahren): Dient u.a. als Richtschnur für Einstellungsplanungen im Bereicht Ausbildungswesen.
- Langfristige Personalplanung (über 3 Jahre): Dient u.a. der Umsetzung der strategischen Unternehmensplanung.
7. Welche Planungsgegenstände (Personalplanungsarten) werden betrachtet?
- Personalbedarfsplanung = es wird ermittelt wie viele Mitarbeiter, mit welchen Qualifikationen zu einem künftigen Zeitpunkt benötigt werden.
- Personalkostenplanung = wichtiger Bestandteil der Unternehmensplanung. Eine Errechnung von aktuellen und zukünftigen Personalkosten.
- Personaleinsatzplanung = Zuordnung von Mitarbeitern (z.B. in Abteilungen, Bereiche)
8. Wie sieht ein Ablauf der Personalbedarfsplanung aus?
Die Ermittlung der zukünftigen Personalbedarfs erfolgt auf der Grundlage des zukünftigen Personalbestandes.
- Schritt 1: die aktuelle Struktur der vorhandenen Arbeitsverhältnisse werden angeschaut.
- Schritt 2: ein Soll-Wert für den Bedarf an weiteren Arbeitskräften ist zu ermitteln um ein bestimmtes betriebliches Ziel zu erreichen. (Brutto-Personalbedarf)
- Schritt 3: hier wird der Netto-Bedarf für den jeweiligen Planungszeitpunkt ermittelt. Hier wird der Personalbestand den Brutto-Personalbedarf gegenübergestellt. Dabei können hier drei Ergebnisvariationen entstehen.
1. Netto-Personalbedarf = NULL (Personalbestand entspricht den Brutto-Personalbedarf -> Keine weiteren Planungsaktivitäten.
2. Netto-Personalbedarf größer als NULL (Bruttopersonalbedarf übersteigt den Personalbestand) -> dann wird die Personalbeschaffungsplanung ausgelöst.
3. Netto-Personalbedarf kleiner als NULL (Personalbestand übersteigt den Brutto-Personalbedarf) -> Personalfreisetzungsplanung wird ausgelöst.
9. Wie sieht eine Methode der Personalbestandermittlung aus?
Aktueller Personalbesand
+ Zugänge (z.B. Rückkehrer aus Mutterschutz, Zivildienst, abgeschlossene neue Arbeitsverträge)
- Abgänge (z.B. Altersaustritte, auslaufen von befristeten Verträgen, Kündigungen)
= Ergebnis Personalbestand zu Ende der Planungsperiode.
(Wichtig: Dabei sind Zu- und Abgänge wie folgt zu unterscheiden. – Feststehende Personalveränderungen und – Geschätzte Personalveränderungen)
10. Unter welchen Gesichtspunkten erfolgt die Methoden-Differenzierung bei der Bestandsermittlung?
- Qualitative Bestandsplanung = mit der Anschauung zukünftiger Strukturdaten wie Alter, Geschlecht aber besonders Aussagen über zukünftige Fähigkeiten wie Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen.
- Quantitative Bestandsplanung = nach der Menge der Arbeit
11. Wie sehen die Methoden der Personalbedarfsberechnung aus?
Der zukünftige Arbeitsbedarf eines Unternehmens wird durch viele betrieblichen Veränderungen bestimmt. Diese können sein.
- Änderungen der geplanten Absatzmengen
- Änderung der Produktionsmethoden
- Änderungen der betrieblichen Arbeitszeit
Für die Erfassung dieser Auswirkungen der Veränderungen und damit zur Ermittlung des Brutto-Personalbedarfes stehen folgende Methoden zur Verfügung.
- Schätzmethode
- Stellenplanmethode
- Kennzahlenmethode
- Globale Methode
- Arbeitswissenschaftliche Methode
12. Was versteht man unter einer Schätzmethode in der Personalbedarferrechnung?
Dieses ist eine Einschätzung der betrieblichen Führungskräfte. Dabei gibt es zwei Arten.
- Einfaches Schätz-Verfahren = wie viele Personen sind im zukünftigen Betrachtungszeitraum erforderlich z.B. Weihnachtsgeschäft Amazon.
- Systematisches Schätzverfahren = Bedarfseinschätzung per Fragebogen und Begründungen. Ergebnisse werden zusammengefasst und durchlaufen Rückkoppelungsprozedur, bevor Bedarfsplanung abgeschlossen wird. Sie wird auch Delphi-Methode genannt. Diese Einschätzung kann noch durch Berücksichtungen über zukünftige, betriebsübergreifende Entwicklungen ergänzt werden. (z.B. Demografische Entwicklungen, gesellschaftliche Veränderungen). Dieses nennt man dann Szenario-Methode.
13. Wie sieht eine Stellenplanmethode aus?
Diese Methode basiert auf dem aufbauorganisatorischen Instrument Stellenplan (Organigramm). Dabei ist der Ausgangspunkt der Ist-Stellenplan.
- plus = Stellenzugänge (z.B. auf Grund von Kapazitätserweiterungen)
- minus = Stellenabgänge (z.B. auf Grund von geplanten Rationalisierungen)
Es ist also eine Grundeinfache Rechnung von Zu- und Abgängen die Anhand der plus + minus Rechnung zu einem Ergebnis führen. Wenn man z.B. einige Stellen outsourct wie den kompletten Wegfall des Furhparks, dann verringert sich die Mitarbeiterzahl und so natürlich der Stellenplan.
14. Wie ist eine Kennzahlenmethode zu verstehen?
Die Kennzahlenmethode schaut auf Daten der Vergangenheit und unterstellt eine stabile Beziehung zwischen Personalbedarf und folgenden Einflussmöglichkeiten.
- den Umsatz im Großhandelsunternehmen
- Produktionsmenge im Industrieunternehmen
- Verkaufsfläche im Einzelhandel
Diese Beziehung wird in Kennzahlen ausgedrückt wie z.B.
1000 Stck. Produktionsmenge im Monat bei einem Personalbedarf von 100 Personen. Die Produktionserhöhung soll auf 500 Stck. erweitert werden, also werden dafür 50 Mitarbeiter mehr benötigt.
15. Was versteht man unter der Globalen Methode in der Personalbedarfsermittlung?
Auch bei der globalen Methode werden Daten aus der Vergangenheit benötigt. Zunächst werden Zusammenhänge und Abhängigkeiten ermittelt die Einfluss auf den Personalbedarf hatten. Danach verflogt man die Entwicklung dieser Größen von der Vergangenheit in die Gegenwart. Dieser Trend der Entwicklung schreibt dann mathematisch die Zukunft fort. Beispiel: Anhand der Fluktuations- oder Fehlerzeitenquote.
16. Was sind Arbeitswissenschaftliche Methoden in der Personalbedarfsermittlung?
Diese Methode richtet sich nach der Zeit für die Dauer eines Arbeitsvorganges. Dabei kann die Zeitermittlung wie folgt aussehen.
- Ist-Zeitermittlung
- System vorbestimmter Zeit
17. Was ist unter Personalkostenplanung zu verstehen?
Die Personalkostenplanung ist eine wertmäßige Zusammenstellung aller zukünftigen personellen Maßnahmen sowie die anschließende Überwachung der Plankosten. Er ist wichtiger Bestandteil der Gesamtkosten eines Unternehmens, kann aber je nach wirtschaftlicher Branche unterschiedlich ausgeprägt sein. z.B. Mineralölindustrie 10 %, Maschinenbau 60 %
18. Welche Zielsetzung wird durch die Personalkostenplanung angestrebt?
- Welche Personalkosten entstehen in verschiedenen Unternehmensbereichen in der jeweiligen Planperiode?
- Was zeigt der Vergleich von Plankosten zu Kosten der Vorperiode.
- Wie lassen sich Abweichungen erklären?
19. Wie kann man die unterschiedlichen Personalkosten einteilen um diese dann zu differenzieren?
- Direkte Personalkosten (Lohn & Gehalt)
- Indirekte Personalkosten (z.B. Betriebsarzt, Betriebsrat)
- Personalnebenkosten
- Gesetzliche
- Tarifliche
- Betriebsspezifische
- Sonstige Personalkosten
- Personalbeschaffungskosten
- Personalentwicklungskosten
- Personalfreisetzungskosten
(z.B. Abfindungen, Altersteilzeitaufwendungen)
20. Welche Einflussfaktoren für die Datenerhebung gibt es bei der Personalplanung?
- Interne Einflussfaktoren (z.B. Zielvorgaben aus der Unternehmensführung, aber auch Fehlzeiten und Ausschussquoten)
- Externe Einflussfaktoren (Änderungen bei tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen)
21. Was ist die Personaleinsatzplanung?
Die Personaleinsatzplanung beschäftigt sich mit der Gestaltung zukünftigen Zuordnung der im Betrieb vorhanden Mitarbeitern auf die Aufgaben im Unternehmen. Wobei diese Zuordnung durch quantitativen, qualitativen, zeitlichen und räumlichen Gesichtspunkten erfolgen soll. Durch die Personaleinsatzplanung wird eine möglichst hohe Übereinstimmung zwischen Anwesenheitszeit und produktiver Arbeitszeit angestrebt.
22. Wie kann man unterschiedliche Personaleinsatzplanungsansätze einteilen?
- Quantitative Personaleinsatzplanung unter Nutzung folgender Hilfsmittel
- flexible Arbeitszeiten
- Personalleasing
- Outsourcing
- Qualitative Personaleinsatzplanung
Es ist leichter Arbeitsplatzinhalte zu verändern als die Menschen, die diese Arbeitsplätze besetzen. Hier wird eine Prozessanalyse der Arbeitsabläufe durchgeführt. (Man spricht von der Ist-Analyse und später von der Soll-Prozess-Gestaltung). Für diese Soll-Prozesse erfolgt dann eine an der Qualifikation der Mitarbeiter ausgerichtete Zuordnung der Mitarbeiter.
3.6 Personalentwicklung
01. Was kann man unter Organisationsentwicklung verstehen?
Unter Organisationsentwicklung ist der gesteuerte Wandel einer Organisation vom aktuellen Zustand hin bis zu einer Organisation in einem gewünschten Zustand. Man geht von einer Veränderung aus um einen verbesserten Zustand zu erreichen. Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen werden dabei berücksichtigt.
02. Wie kann ein theoretisches Model des Veränderungsprozesses aussehen?
Es kann z.B. nach den 3-Phasen-Modell von Lewin beschrieben werden.
Phase 1: Unfreezing -> Auftauen der bestehenden Organisationsstruktur.
Phase 2: Moving -> Veränderungen durchführen
Phase 3: Refreezing -> Wiedereinfrieren der geänderten Organisationsstruktur.
03. Was können Sie unter der Managementmethode KAIZEN sagen?
KAIZEN ist eine japanische Managementmethode und ist seit Jahren auch in europäischen Unternehmen zu finden. KAI = Beränderung ZEN = zum besten.
Ist die konsequente und kontinuierliche Verbesserung aller Unternehmensziele. Dabei werden besonders vier Ansatzpunkte zur Verbesserung betrachtet.
- Organisationsentwicklung (u.a. Selbstorganisation, Denken in Prozessen)
- Personalentwicklung (u.a. Mitarbeiterqualifizierung, Kontinuierliche Lernprozesse)
- Arbeitsorganisation (u.a. Fertigungsinseln, Qualitätszirkel)
- Führungskultur (u.a. Mitarbeiterbindung, Kommunikation)
04. Was versteht man unter Personalentwicklung?
Personalentwicklung kann als Gesamtheit aller Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation verstanden werden.
05. Welche Gliederungsmöglichkeiten gibt es in der Personalentwicklung?
- Personalweiterbildung (Personalfortbildung) stellt die Verbesserung der fachlichen Qualifikation der Mitarbeiter in den Mittelpunkt. Hier gibt es mehrere Arten die Fortbildungen sein können. Z.B. Erhaltungsfortbildung (Ausgleich von Kenntnisverlusten fehlender Praxis), Erweiterungsfortbildung (Erwerb zusätzlicher Fähigkeiten), Anpassungsfortbildung (Kenntnisvermittlung auf Grund geänderter Arbeitsumstände), Aufstiegsfortbildung (Kenntnisvermittlung für Führungsaufgaben)
- Personalausbildung wird mit der beruflichen Erstbildung gleichgesetzt und erfolgt am Standort Deutschland. I.d.R. im dualen System (Betrieblich und Berufsschule).
06. Was versteht man unter Ausbildung?
Ausbildung ist die berufliche Erstbildung im dualen System. Betriebliche Ausbildung und im Berufsschulunterricht.
07. Welche Vorraussetzungen sollten gegeben sein um auszubilden?
- Unternehmenseignung (wenn die Ausbildungsstätte für die Berufsausbildung geeignet ist.)
- Ausbildereignung (es darf nur ausgebildet werden, wen persönlich und fachlich jemand geeignet ist)
- Pflichten der Auszubildenden (Auszubildende haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben)
08. Welche Ausbildungsarten gibt es?
- Ausbildungsberufe ohne Spezialisierung
- Ausbildungsberufe mit Spezialisierung (KFZ Mechaniker mit Fachrichtung Elektronik)
- Stufenausbildungssystem Ausbildung besteht aus zwei oder drei Stufen, die jeweils mit einem anerkannten Abschluss endet. (z.B. Kaufmann im Groß- und Außenhandel -> Handelsfachwirt -> Betriebswirt)
09. Welche Ausbildungsordnung ist festgelegt?
- Bezeichnung des Ausbildungsberufes
- Ausbildungsdauer
- Ausbildungsberufsbild
- Ausbildungsrahmenplan
- Prüfungsanforderungen
10. Was versteht man unter Weiterbildung?
Meist reicht eine Ausbildung nicht lebenslang, daher kommt es oft zu Beruflichen Weiterbildungen die wie folgt erforderlich sind.
- Erwerb neuer Berufskenntnisse und Fertigkeiten
- Verbesserung und Erweiterung der Qualifikation
- Reaktivierung von Kenntnissen und Fertigkeiten
- Verbesserung der Arbeitsqualität
- Erwerb von Kenntnissen über geänderte Arbeitsverfahren
11. Worin unterscheiden sich innerbetriebliche und außerbetriebliche Weiterbildung?
Es wird unterschieden zwischen Weiterbildung am Arbeitsplatz (Training on the Job) oder Weiterbildung losgelöst vom Arbeitsplatz (Training off the Job).
12. Welche Training on the Job Methoden gibt es?
- Anleitung/Beratung von durch Vorgesetzte oder Kollegen
- Medien zum Selbststudium am Arbeitsplatz
- Personaleinsatz als Stellvertreter
- Personaleinsatz in einer Assistentenposition
- Übertragungen von Sonderaufgaben
- Job enlargement = AN erhält zusätzlich weitere Aufgaben zu den bestehenden. (z.B. Nur eine Stadt, dann ganzes Bundesland)
- Job enrichment = Entscheidungsspielraum wird erweitert. (vorher AN nur Verkauf nun kann er auch Reklamationen entgegennehmen)
- Job rotation = Planmäßiger Wechsel des Arbeitsplatzes und Aufgaben. (Vom Verkaufsinnendienst zum Außendienst)
13. Welche Training off the Job Methoden gibt es?
- Seminarunterricht mit Lehrvortrag, Referat, Lehrgespräch
- Computerunterstützte Selbstlernprogramme
- Fallbeispiele
- Planspiel
- Rollenspiel
- Aufbaustudium
14. Welche Lernziele bei Weiterbildungen unterscheidet man?
Nach Grundlage des ermittelten Weiterbildungsbedarf (Soll/Ist Abweichung) gibt es folgendes umzusetzen. Dabei wird das Lernziel immer im Auge behalten werden, also die Verhaltensänderung die durch die Weiterbildung erreicht werden soll. Drei Aspekte sind zu beachten.
- was -> Das erwartete Endverhalten nach der Weiterbildung muss in eindeutige Begriffe gefasst werden. Es muss ein beobachtetes Verhalten beschriebe werden.
- Wie -> Eindeutige Beschreibung der Bedingungen, unter denen sich das erwartete Endverhalten zeigen soll.
- Wieviel -> Beschreibung des Beurteilungsmassstabes für das erwartete Endverhalten.
15. Welche Lernziele nach der Abstufung in der Konkretisierung gibt es?
- Richtlernziel: Es werden Generalklauseln verwendet und dabei wird ein Verzicht auf Konkretisierung geleistet (Bsp: strategische Personalplanungsaussagen)
- Groblernziel: sind auf grundlegenden Aussagen zu speziellen Qualifikationsmaßnahmen in ausgewählten Bereichen. (Bsp. Technische Kompetenz unseres Verkaufsinnendienst verbessern)
- Feinlernziele: sie sind auf das feinste Abstraktionsniveu formuliert und zeichnen sich somit durch eine hohe Konkretisierung aus (Bsp. Produktsortiment 4711 und seine technischen Einsatzmöglichkeiten müssen für 90 % der Anwendungsfälle beherrscht werden)
16. Welche Lernziele nach dem Zielinhalt unterscheidet man?
- Kognitive Lernziele: Beziehen sich auf Bereiche wie Wissen, Kennen, Verstehen. Sie werden im Kopf erarbeitet (Kognition = Erkenntnis)
- Psychomotorische Lernziele: Beziehen sich auf Können, Tun, Handeln. Sie werden mit den Händen ausgeführt. (Motorik = Bewegung)
- Affektive Lernziele: Beziehen sich auf Gefühle, Einstellungen Werte und Sozialkompetenzen. Sie werden insbesondere über Reflexionen und den gedanklich Austausch geübt.
17. Wie kann eine Erfolgskontrolle der Personalentwicklungsmaßnahme aussehen?
Ergebnisse der Personalentwicklungsmaßnahme (IST-Größe) sind mit den angestrebten Zielen (SOLL-Größen) zu vergleichen. Folgende Möglichkeiten der Erfolgskontrolle können dabei unterschieden werden.
- Kostenkontrolle
- Lernerfolgskontrolle
- Anwendungserfolgskontrolle
18. Was umfasst die Kostenkontrolle der Personalentwicklungsmaßnahme?
Grundlage der Kostenkontrolle ist eine vollständige Kostenerfassung. Insbesondere sind dabei folgende Kosten in Ansatz zu bringen:
- Arbeitsentgelt für ausgefallene Arbeitszeit
- Kosten für Minderleistung (Opportunitätskosten)
- Arbeitsentgelt für Vertretungspersonal
- Reisekosten
- Seminarkosten
Die Kostenkontrolle umfasst hierbei die zwei Gesichtspunkte des Budgetabgleichs und das Benchmark für einzelne Weiterbildungskosten. Kennzahlen dabei können sein: Kosten je Teilnehmer, Kosten je Trainingstag, Personalentwicklungskosten je Mitarbeitergruppe usw.
19. Wie sieht eine Lernerfolgskontrolle aus?
Diese Kontrolle hat sich die letzten Jahre verändert. Damals waren das punktuelles Wissen und spezifischen Fähigkeiten die wichtigen Faktoren, aber heute soll der Schwerpunkt der Lernerfolgskontrolle auf die beruflichen Handlungskompetenzen gerichtet werden. Das bedeutet das ein Arbeitnehmer die Fähigkeit besitzt sachlich und fachlich persönlich, durchdacht und in gesellschaftlicher Verantwortung zu handeln.
20. Was sind berufliche Handlungskompetenzen und wie kann man diese unterscheiden?
Berufliche Handlungskompetenzen ist die Fähigkeit und Bereitschaft eines Arbeitnehmers, in beruflichen Situationen sachlich, fachgerecht, persönlich durchdacht und in gesellschaftlicher Verantwortung zu handeln. Dabei kann man diese wie folgt in vier Teilkompetenzen unterscheiden.
- Personalkompetenz z.B. Fähigkeit Selbstlernen
- Sozialkompetenz z.B. Fähigkeit kreative Gruppenarbeit
- Methodenkompetenz z.B. selbstorganisiert handeln
- Fachkompetenz z.B. durch fachlicher Kenntnis Probleme lösen.
21. Welche Planung und Durchführung von Lernerfolgskontrollen für die berufliche Handlungskompetenz sind zu beachten?
Neben Faktenwissen muss insbesondere auch
- vernetztes und analytisches Denken
- strategisches Wissen
- die Fähigkeit, sich selbst kritisch zu hinterfragen
ein wichtiger Bestandteil der Leistungsbeurteilung sein.
3.7 Personalmarketing
1. Was versteht man unter dem Begriff Personalmarketing?
Unter dem Begriff Personalmarketing wir der Einsatz von personalwirtschaftlichen Instrumenten verstanden die darauf abzielen-
- neue Mitarbeiter zu gewinnen
- im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden
2. Wie ist es zu verstehen Ansätze aus dem Marketing im Personalbereich einzusetzen?
Als Kundenzielgruppe sind die potenziellen Bewerber zu betrachten. Es muss versucht werden, die Kunden ein Produkt, nämliche die Beschäftigung im Unternehmen zur Kenntnis zu bringen und anschließend den Kunden möglichst zu einer Kaufentscheidung (hier: zum Abschluss des Arbeitsvertrages) zu veranlassen.
3. Was versteht man unter dem Begriff Employer Branding?
Man versteht darunter den Aufbau einer etablierten Marke, die eine hohe Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeben ausdrückt. z.B. das ansehen bei einer bekannten Modefirma zu arbeiten.
4. Welche Punkte sind für den Aufbau eines Employer Branding wichtig?
- Der Bekanntheitsgrad der Unternehmensmarke (Corporate Branding)
- Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur und Unternehmensleitbild
5. Welche Fragen stellt man sich unternehmensspezifisch als Aufgabe an das
Personalmarketing?
- Was macht uns als Unternehmen einzigartig?
- Wofür stehen wir als Unternehmen?
- Wer passt zu uns?
- Warum entscheiden sich Bewerber für uns?
- Warum bleiben Mitarbeiter bei uns?
6. Was sind Instrumente des Personalmarketing und welche gibt es?
Ein Überblick erfolgt bei der Zielgruppe der derzeitigen Mitarbeiter und der Zielgruppe der künftigen Mitarbeiter.
Für die Zielgruppe der künftigen Bewerber gibt es folgende Instrumente.
- Medienauftritt (Zeitungen, Plakate, Internet)
- Veranstaltungen (Messen, Firmenbesichtigungen, Vorträge)
- On-the- Job-Maßnahmen (Praktika, Traineeprogramme, Werkstudenten)
- Netzwerkpflege (zu Hochschulen, Personalberatern)
Für die Zielgruppe der derzeitigen Mitarbeitern gibt es diese.
- Mitarbeiterbefragungen (dadurch Verbesserungsvorschläge)
- Personalentwicklungsmaßnahmen
- Arbeitsplatzsicherheit
- Entlohnung
- Trennungskultur
7. Wie kann man das Personalmarketing unter internationalen Blickwinkeln sehen?
Da es zunehmend immer mehr Globalisierung gibt muss man auch verstärkt auf die internationale Personalmarketing schauen. Insbesondere sind die kulturellen Vor-Ort Gegebenheit zu berücksichtigen. Besonders bei der Stellenbesetzung in ausländischen Niederlassungen werden drei Strategieansätze unterschieden.
- Ethnozentrische Besetzungsstrategie (Mitarbeitersendung aus Stammhaus)
- Polyzentrische Besetzungsstrategie (Mitarbeitereinsatz durch lokale Fachkräfte, die i.d.R. auch im Stammhaus ausgebildet sind)
- Geozentrische Besetzungsstrategie (Lokale Fachkräfte werden im Stammhaus als Führungskraft eingesetzt, d.h. die nationale Herkunft ist unerheblich)
3.8 Personalcontrolling
01. Was versteht man unter Personalcontrolling?
Controlling wird als funktionsübergreifende Steuerung verstanden. Controlling hat nichts mit Kontrolle zu tun. Sie dient der Unterstützung der Unternehmensführung und soll diese Entlasten. Es dient aber auch zur Verbesserung der Entscheidungskoordination und soll rationale Entscheidungen sichern.
02. Wie sieht die organisatorische Zuordnung von Controlling-Aufgaben meisten in der Regal aus?
Je nach Betriebsgröße kann es unterschiedlich aussehen, aber in der Praxis wird meistens eine zentrale Controlling-Abteilung aufgebaut werden und dieser Bereich wird dann meistens in dezentrale Einheiten aufgeteilt. Das bedeutet in Vertriebscontrolling, Produktionscontrolling und Personalcontrolling.
03. Oft wird der Begriff Personalcontrolling unterschiedlich definiert. Welche Difinitionen gibt es?
è 1. – Summe aller Steuerungsinstrumente für den Personalbereich
è 2. – Aufbereitung und Bereitstellung von Informationen zur personalwirtschaftlichen Steuerung.
è 3. – Oberbegriff von frei unterschiedlichen Ausbaustufen
- Kostencontrolling: Strukturbetrachtung für die Entwicklung der
betrieblichen Personalkosten und die Kosten der Personalabteilung.
- Effizienscontrolling: Der Einsatz von Ressourcen für
personalwirtschaftlichen Aktivitäten wird überwacht, analysiert und optimiert.
- Effektivitätscontrolling: Die ökonomische Rechtfertigung von
personalwirtschaftlichen Aktivitäten durch die Ermittlung ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg, z.B. Auswirkung von Personalarbeit auf die Arbeitsproduktivität.
04. Was sind Ziele und Aufgaben des Personalcontrolling?
Je nach Ausprägung des Personalcontrolling können diese unterschiedlich sein. Meist ist aber folgende Aufzählung richtig.
a) Planung, Vor- und Nachkalkulation, Ansatzpunkte zur Verbesserung
b) Risikoauskunft
c) Qualitäts-Management-Systeme
d) Info über Wertschöpfung der Personalarbeit
e) Abstimmung der Personalplanung mit anderen unternehmerischen Teilplänen (Integrationsfunktion)
f) Abstimmung der einzelnen personalwirtschaftlichen Teilplänen (Koordinierungsfunktion)
05. Was versteht man unter Personalinformationssysteme (PIS)?
Es ist ein Instrument zur Unterstützung von personalwirtschaftlichen Aufgaben. Es sind EDV-gestützte Instrumente zur Erfassung, Speicherung, Transformationen und Ausgabe von personalwirtschaftlichen Informationen zur Wahrnehmung von Führungs- und Verwaltungsaufgaben.
06. Welche Bestandteile hat ein PIS?
- Eingabe unter Hardwaregesichtspunkten: Bildschirm + Dateien aus vorgeschalteten Systemen
- Verarbeitung unter Hardwaregesichtspunkten: CPU / Server / Netzwerk
- Ausgabe unter Hardwaregesichtspunkten: Drucker oder Dateien
Unter Softwaregesichtspunkten können es Eigenprogrammierungen sein, aber auch Standartsoftware wie SAP, LOGA, DATEV etc.
07. Welche Funktionen hat ein PIS?
- Stammdatenverwaltung + Personalabrechnung
Eingabe: Stammdatei oder Bewegungsdatei oder Lohnkontenvortrag
- nach der DV-Verarbeitung gibt es eine…
Ausgabe: Entgeltabrechnung mit Brutto/Nettoermittlung, Lohnkonto, Lohnjournal etc.
- Auswertungen von IST Personaldaten: Beispiel Geburtstagsliste für Monat 10 und Abteilung 4711 = Persnr; Name; Gebdatum
- Administration: Bescheinigungswesen + Terminüberwachung (Probezeit etc)
08. Welche Gliederungsmöglichkeiten für Personalstatistik gibt es?
A) Zeitpunkt / Zeitraum - Aussagen
Bsp: Zeitpunkt = Personalbestand und Personalstruktur
Zeitraum = Krankenstand
B) absolute / relative Aussage
C) Gliederung nach Empfänger
- Intern
- Extern = freiwillig oder öffentlich rechtl. Verpflichtung
D) Standartberichtswesen / Ad-hoc-Auswertung
E) fachbezogene Gliederung
- Personalbestand u.a. nach Abteilungen
- Personalstruktur (z.B. Geschlecht, Nationalität, Ausbildung etc.)
- Fluktuationen (nach BDA Formel – freiwillige ausgeschiedene
Schlütter Formel – Anzahl der Austritte)
- Personalbedarf (u.a. offene Stellen)
- Personalentwicklungsbezogene Auswertung (Ausbildungsquote,
Übernahmequote, Weiterbildungen, Weiterbildungskosten)
- Betriebliches Vorschlagswesen (Anzahl der Vorschläge, Struktur der
Einreicher, Annahmequote und Realisierungsquote, Durchschnitts-
Prämie, Einsparungen)
- Personalkosten / Kostenquote
a) als absolute Zahl
b) im Verhältnis zum Umsatz
c) pro Mitarbeiter (z.B. im Kalenderjahr)
d) pro Leistungsgruppe (Aufstellung d. stat. Landesamtes)
e) durchschnitt für Angestellte / für Gewerbliche
f) durchschnitt für Tarif-Mitarbeiter
g) differenziert nach einzelnen Personalkostenarten
(Bsp: Überstundenquote, Krankheitsquote etc.)
- Personalnebenkostenquote (Zähler = AG SV-Anteil + bezahlte
Freistellungen + 13. Gehalt + Sozi-Leistung
Nenner = Wert für gearbeitete Zeit)
- Rendite / Rentabilität ( Grundsatz: im Zähler immer Gewinn
Beispiele: Umsatzrendite (= Gewinn/Umsatz)
- Produktivität (Grundsatz: das Mengen – Verhältnis zwischen
Ausbringungsmenge / Einsatzmenge)
- Für den Personalbereich ist interessant:
Arbeitsproduktivität = Ausbringungsmenge / eingesetzte
Arbeitsstunden = Bsp: 6000 Stck bei 60 Std. folglich 100
Stck. bei 1 Stunde
09. Was versteht man unter Instrumente des Personalcontrolling und welche gibt es?
Um ein Aufgaben der Personalcontrolling zu realisieren benötigt man verschiedene personalwirtschaftliche Instrumente. Dabei gibt es drei die besonders hervorzuheben sind.
è Soll – Ist Vergleich: Abweichungen von Planungsdaten und die tatsächlich realisierten Werte werden aufgezeigt. Beurteilungen der Abweichrelevanz und Vorschläge der Planerreichung sind dabei anzuschauen.
è Human-Ressource Portfolio: Technik auf den Personalbereich zu übertragen, ist eine 2x2 Portfolio Matrix mit folgenden Angaben:
Auf der horizontalen Ebene wird das Entwicklungspotential der Mitarbeiter und auf der vertikalen Ebene das Leistungsniveau der Mitarbeiter aufgetragen.
è Balanced Scorecard: Hier wird folgendes angestrebt
- betriebliche Hauptziele sind in Unterziele aufzugliedern.
- personalwirtschaftliche Ziele sind messbar zu formulieren
- Zusammenhänge zwischen einzelnen personalwirtschaftlichen Zielen werden erkennbar.
3.9 Entgeltsysteme
01. Was versteht man unter mittelbare und unmittelbare Entlohnungssysteme?
Sind unterteilt nach ihrer Leistungsabhängigkeit.
- Mittelbare Leistungsabhängigkeit = Entgeltfestsetzung von deren Anforderungen der Arbeitsaufgabe. Für alle Mitarbeiter mit vergleichbaren Arbeitsplatz gleich hoch. Leistungsunterschiede werden durch diese Grundvergütung nicht berücksichtigt. Durch Arbeitsbewertungen sollen Tätigkeiten vergleichbar gemacht werden.
- Unmittelbare Leistungsabhängigkeit = Bei Entgeltfestsetzung werden unterschiedliche Leistungsgrade berücksichtigt. Das Resultat dabei sind Lohnformen wie Akkord- und Prämienlöhne. Wird auch als Grundsatz des kausalen Entgeltfindung bezeichnet. Vorraussetzung Für diese Form der Entgeltfestsetzung: Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung.
02. Wie sieht das Verfahren der Arbeitsbewertung bei der Mittelbaren Leistungsabhängigkeit aus?
Es kann nach der summarischen Methode oder der analytischen Methode passieren.
- Arbeitsbewertung auf Basis der summarischen Methode: Gesamtanforderungen an einem Arbeitsplatz werden als Ganzes bewertet. Dabei gibt es zwei Verfahrensansätze.
è Rangfolgeverfahren: alle Arbeiten werden aufgelistet, gegenseitig verglichen und nach Grad der Schwierigkeit bezahlt.
è Lohngruppenverfahren: es werden mehrere Entgeltgruppen nach Schwierigkeitsgraden gebildet und danach bezahlt.
- Arbeitsbewertung auf Basis der analytischen Methode:
Es wird nicht die Arbeitsschwierigkeit als ganzes bewertet, sondern die Höhe der Beanspruchung und für jede Anforderungsart einzeln ermittelt. Folgende Anforderungsarten unterscheidet man hier (n. Genfer Schema)
è Können und Belastung nach geistiger Anforderung
è Können und Belastung nach körperlicher Anforderung
è Verantwortung
è Arbeitsbedingungen
03. Was versteht man unter der sozialen Entgeltfindung?
Es wird versucht soziale Gesichtspunkte bei der Entgeltfindung zu berücksichtigen. Z.B. Tarifliche Zulagen bei Kinder oder höheres Lebensalter.
04. Wie kann man die Erfolgsabhängigkeit bei der Entgeltfestsetzung beschreiben?
Die Entgeltfestsetzung orientiert sich an Gewinn, Wertschöpfung oder Umsatz. Dabei wird ein Betrag gesehen der nach Ablauf einer Periode (z.B. Kalenderjahr) sich ergibt.
05. Welche Entgeltformen gibt es?
- Zeitentgelt
- Akkordlohn
- Prämienlohn
06. Was versteht man unter Zeitentgelt und welche Arten gibt es?
Zeitentgelt: es wird ein bestimmter Lohnsatz pro Zeiteinheit gesehen. Meistens findet der Zeitlohn Anwendung bei:
-> Schöpferisch-künstlerische Arbeit
-> Quantitativer nicht messbarer Arbeit
-> Besonderer Qualitätsanspruch bei der Arbeit
-> Erheblicher Unfallgefahr
-> Nicht vorherbestimmbarer Arbeitsaufwand
Vorteile: - Vereinfachung der Abrechnung
- Verbesserung der Qualität
Nachteile: - Risiko der geringen Arbeitsleistung
- kein Anreiz für Mehrleistung
Arten des Zeitentgeltes: Stundenlohn, Tageslohn, Wochenlohn, Monatslohn
07. Was versteht man unter Akkordlohn und welche Arten gibt es?
Ablauf der Arbeit ist im voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig wiederkehrend sowie leicht und genau messbar. Der Akkordlohnbestandteil setzt sich aus Mindestlohn und Akkordzuschlag zusammen. Der Akkordrichtsatz (Grundlohn) ist der Mindestlohn + den Akkordzuschlag. z.B. Normalleistung 20 Stück die Stunde + Mehrleistung weitere 5 Stück die Stunde.
Vorteile: - Anreiz für erhöhte Arbeitsleitung
- Einfache Kostenrechnung
Nachteile: - Überanstrengung der Arbeitskraft
- Überlastung der Betriebsmittel
- Verminderung der Qualität
Es wird zwischen Stückakkord (Geldakkord) und Zeitakkord unterschieden.
08. Was versteht man unter Prämienlohn und welche Arten gibt es?
Besteht wie beim Akkordlohn aus leistungsabhängiger und einer leistungsunabhängiger Komponente. Prämienlohn = Grundlohn + Prämie.
Die Prämie kann wie folgt aussehen:
- Mengenleistungsprämie
- Ersparnisprämie
- Prämien für Produktqualität
- Termineinhaltungsprämien
- Nutzungsprämie (nach Maschinenauslastung)
Meistens teilen sich Prämien das Unternehmen und die Mitarbeiter den Erfolg der Mehrleistung.
09. Was versteht man unter Form der freiwilligen Sozialleistung?
Um den Arbeitnehmer stärker an der Unternehmensentwicklung teilhaben zu lassen, sind zwei Arten der Mitarbeiterbeteiligung möglich.
a. Beteiligung am Kapital des Unternehmens.
b. Beteiligung am Unternehmenserfolg.
Dabei gibt es die Leitungsbeteiligung = Produktivitätsbeteiligung, Kostenersparnisbeteiligung und die Beteiligung an das Produktionsvolumen. Es gibt aber auch die Ertragsbeteiligung = Umsatzbeteiligung, Wertschöpfungsbeteiligung und die Nettoertragbeteiligung.
Eine andere Form dieser Arten ist die Gewinnbeteiligung, dabei gibt es nur eine Ertragsbeteiligung wenn Gewinn erzielt wurde.
10. Nennen Sie Vorteile der Unternehmenserfolgsbeteiligung?
Vorteile aus der Sicht des Arbeitnehmers:
a. Teilhabe am Erfolg
b. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
c. Verbesserte Leistungsbereitschaft
Vorteile aus der Sich des Arbeitgebers:
d. Leistungssteigerung
e. Geringere Fehlzeiten
f. Förderung des Kostenbewustseins
3.10 Konfliktmanagement
01. Was versteht man unter einem Konflikt und durch welche Wesensmerkmale sind sie gekennzeichnet?
Konflikt stammt aus dem lateinischen und bedeutet Zusammenstoß oder Kampf. Wesensmerkmale sind:
- Mindestens zwei Personen beteiligt
- Ein Konfliktfeld muss vorhanden sein
- Unterschiedliche Handlungsabsichten müssen vorhanden sein
- Negative Gefühle müssen vorhanden sein
02. Welche Arten von Konflikten gibt es?
Diese werden wie folgt unterschieden in
- Innere Konflikte = Konflikte mit uns selbst
- Sozialkonflikte = Unvereinbarkeit in denken, fühlen oder wollen zwischen Personen. Sozialkonflikte sind emotional gesteuert.
- Sachkonflikte = Hier besteht eine Unvereinbarkeit über
è Ziele (Berwertungskonflikte)
è Wege (Beurteilungskonflikte)
è Ressourcen (Verteilungskonflikte)
è Beziehungen (Beziehungskonflikte)
03. Was für Konfliktsymptome gibt es?
Können sehr vielfältig sein und nicht immer eindeutig.
- Sturheit
- Desinteresse
- Flucht
- Erhöhte Fehlzeiten
- Anschwärzen
- Sticheleien
- Gereizter Umgangston
- Trotziger Widerspruch
- Qualitätseinbußen
- Sinkender Leistungsgrad
- Ordnung und Sauberkeit lassen nach
04. Nennen Sie die verschiedene Stufen der Konflikteskalation nach GLASL.
- Von Standpunkt verhärten sich
- Über öffentliche direkte Angriffe auf das Ansehen
- Bis zu Totale Konfrontation / Selbstvernichtung.
05. Wie kann man die Konfliktursachen untergliedern?
- Strukturelle Konfliktursachen: Aufgabenspezifisch (z.B. unzureichende Aufgabenabgrenzung), Organisatorisch (z.B. unzulängliche Kommunikationswege)
- Personenbedingte Ursachen: Führungsverhaltenbedingt (z.B. sachlich nicht gerechtfertigte Unterschiede in der Mitarbeiterbehandlung).
Personell (z.B. Mangelnde Anerkennung der Leistung anderer Kollegen)
06. Wie kann man bei einer Konfliktbewältigung die Strategien nach Gesichtspunkten einteilen?
- Der Konflikt hat einen Sieger und einen Verlierer
Oder
- Es wird eine Lösung gefunden, die beiden Seiten Vorteile bringt (Win-Win Situation)
07. Welche Merkmale hat das Harvard Konzept?
- Persönliche Angelegenheiten und Sachfragen getrennt voneinander behandeln.
- Auf Interessen konzentrieren und nicht auf Positionen (z.B. Wertfragen)
- Möglichst neutrale Kriterien zur Beurteilung der Sachlage in Ansatz bringen.
08. Welche Phasen gibt es beim Ablauf für die Lösung der Konflikte?
1. Konflikt erkennen und akzeptieren
2. Analyse des Konfliktes (Art und Ursache)
3. Herausfinden der gemeinsamen Erwartungen
4. Beschaffung von Zahlen, Daten und Fakten
5. gemeinsame Suche nach einer Lösung
6. Vereinbarung zur gefundenen Lösung treffen und Umsetzung kontrollieren.
09. Welche Punkte für die Rahmenbedingungen für die Prozesse der Konfliktlösung sind zu beachten?
- Prinzip der Konfliktbejaung (beide Seiten wollen eine Lösung finden)
- Prinzip der beiderseitigen Verursachung
- Prinzip der möglichst unverzüglichen Bearbeitung
- Prinzip der direkten Ansprache (Miteinander statt übereinander)
- Prinzip der vorrangigen Selbsthilfe
3.11 Planung und Steuerung von Arbeits- und Projektgruppen
01. Wofür wird die Bezeichnung Gruppenarbeit auch verwendet?
- Arbeitsgruppen, die sich in Richtung teilautonome Arbeitsgruppe entwickelt
- Oder umgangssprachlich für jede Form der betrieblichen Zusammenarbeit
02. Welche Vorteile hat die Gruppenarbeit?
- Die Gruppe kann ganzheitlicher denken als der Einzelne
- Die Gruppe kann die Einzelleistung verstärken
- Die Gruppe ist mehr als die Summe seiner Einzeltalente
- Die Gruppe hat ein größeres Problemlösungsvermögen
- Die Gruppe produziert weniger Fehler als ein Einzelner
- Die Gruppe entscheidet häufiger richtig als der Einzelne.
03. Durch welche Merkmale sind die Gruppenstrukturen gekennzeichnet?
- Organisatorischer Status, ergibt sich aus der aufbauorganisatorischen Einordnung der Position (Über-, Neben-, Unterordnung)
- Sozialer Status, entsteht als subjektives Ergebnis von Bewertungsprozessen außerhalb der Unternehmung.
- Statussymbole
- Gruppennotwenige Rollen, Verhaltensweisen, die zur Aufgabenbewältigung erforderlich sind.
- Gruppenmögliche Rollen, Verhaltensweisen die sich beispielsweise auf informellen Gruppenprozessen ergeben (Wortführer, Außenseiter, Mitläufer, Sündenbock)
04. Welche Arten der betrieblichen Gruppenbildung gibt es?
- Formelle Gruppen -> Entsteht durch Anordnung
-> Gruppenzusammensetzung wird von außen bestimmt
-> Kontakte über den offiziellen Dienstweg
-> Geringes Gruppenbewusstsein
- Informelle Gruppe -> Entstehung auf gemeinsamen Interessen
-> Zusammensetzung auf Grund gemeinsame Bindungsmerkmale.
-> Inoffizielle Netzwerkkommunikation
-> starkes Gruppenbewusstsein
05. Welche Arten von Arbeitsgruppen als Ergänzung zur Arbeitsorganisation gibt es?
- Pseudo-Team: Für die einzelnen Gruppenmitglieder bestehen Leistungsanforderungen, aber eine kollektive Leistung wird nicht angestrebt.
- Potentielles Team: Gruppenmitglieder versuchen aus sich heraus ihre Leistungskraft optimal einzusetzen.
- Echtes Team: Gruppenmitglieder haben ergänzende Fähigkeiten und engagieren sich für gemeinsame Ziele.
- Hochleistungs-Team: Merkmale wie beim echten Team – zusätzlich aber wird die Entwicklung des individuellen Erfolges angestrebt.
- Projektgruppen: Projektgruppen werden eingesetzt zur Bearbeitung neuer und komplexer Problemdarstellung mit einmaligen Charakter und Berührungspunkten zu verschiedenen Unternehmensbereichen.
-> Die Projektzielsetzung ist vom Management vorgegeben.
-> Die Projektgruppe setzt sich meistens aus Experten und Führungskräften zusammen
-> Für die Projektgruppe wird in der Regel eine spezifische Projektorganisation geschaffen.
06. Welche Arbeitsgruppen gibt es als Form der bestehenden Arbeitsorganisation?
- Festigungsgruppen: -> Fließband als zentrales Merkmal der Arbeitsorganisation bleibt vorhanden
-> Mitarbeiter in Arbeitsgruppen von ca. 10
Arbeitern aufgteilt.
-> Gruppenmitglieder sollen zur Erhöhung
personeller Flexibilität mindestens 3
Arbeitsstationen beherrschen.
-> Mitarbeiter der Gruppe sollen auch die
Verantwortung für Qualität übernehmen
-> Vorarbeiter übernimmt die Funktion des
Teamleiters.
- teilautonome
Festigkeitsgruppe: -> Funktionale Einheit der regulären Organ-
isationsstruktur, die für Erstellung eines
kompletten (Teil-) Produktes verantwortlich ist.
-> Einheut besteht aus 8-15 Mitarbeitern, die neben
direkten- auch indirekte Tätigkeiten durchführen
wie - Organisation
- Planung und Steuerung
- Personaleinsatzplanung
- Kontrolle
- Logistik
- Wartung / Reparatur
- Reinigung
07. Was versteht man unter Gruppenbesprechung und wie kann diese geplant und durchgeführt werden?
Die Moderation von Gruppen finden u.a. im Rahmen von Meetings, Konferenzen und Besprechungen. Die Aufgaben des Moderators lassen sich dabei wie folgt untergliedern.
Planungen , u.a. an Hand von Fragestellungen:
- ist die Besprechung wirklich notwendig?
- Ist das Ziel einer Besprechung exakt festgelegt?
- Ist die Teilnehmerauswahl richtig?
- Ist die erforderliche Information zur Vorbereitung der Teilnehmer vorhanden?
- Wer führt das Ergebnisprotokoll?
Durchführung: Bei der Durchführung von Gruppenmoderationen sind Organisatorische Gesichtspunkte (Tagesordnung + Zeiteinteilung) als auch
Inhaltlichte Gesichtspunkte (von Begrüßung bis Abschlussphase) zu beachten.
Nachbearbeitung: Moderationsphase umfasst Punkte wie Protokolle versenden bis zu Einhaltung der verabredeten Absprache absichern.
08. Was versteht man unter gruppendynamischen Prozessen?
Anfangs bedeutet jede Form der Gruppenarbeit eine Veränderung die auch Probleme bringen kann. Lernprozesse von individuell geprägten Arbeitsweisen zu einer teamorientierte Arbeitsweise ist sehr zeitaufwendig. Dieses Umdenken der Form muss von betrieblicher Seite immer wieder unterstützt werden. Bei der Steuerung der Gruppen muss die jeweilige Gruppen-Entwicklungsphase berücksichtigt werden. Dabei werden fünf Team-Entwicklungsphasen unterschieden.
- Orientierungsphase (forming) -> Unpersönliche Höflichkeit
-> geringe Arbeitseifer bei hoher Erwartung
-> Ängste (wo ist mein Platz in der Gruppe,
was wird von mir erwartet?)
-> Defizite werden bewusst
-> Unsicherheiten führen zum Austesten der
Grenzen.
- Konfliktphase (storming) -> Frust: Streit um Ziele, Aufgaben etc.
-> Konkurrenz um Machtpositionen
-> Zwischenmenschliche Konfrontationen
-> Unterschwellige Konflikte
-> Mühsames Vorwärtskommen
- Normierungsphase (performing) -> Bildung einer Teamsprache
-> Entwicklung geänderter Umgangs- und
Verhaltensformen
-> Gegenseitige Akzeptanz miteinander
-> Offener Umgang miteinander
-> ein WIR Gefühl entwickelt sich
- Arbeitsphase (performing) -> offenes, hilfsbereites Verhältnis entwick-
elt sich.
-> Positive Einstellung zur Gruppe entwick-
elt sich.
-> Anstieg des Leistungsniveaus
-> Akzeptanz von Zielvereinbarungen
-> Führen mit Zielen
- Trennunsphase (adjourning) -> Rechtzeitiges Vorbereiten auf das Ende
der Zusammenarbeit.
-> Konkreten Zeitplan für die Beendigung
festlegen.
-> Vermeiden, dass Gruppenmitglieder
frühzeitig aussteigen.
3.12 – Arbeitsrechtliche Bestimmungen
1) Was versteht man unter dem Stufenbau des Arbeitsrechts?
Durch eine Vielzahl der unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen sind diese Stufen des Arbeitsrechts nach einem Rangprinzip geordnet.
- In der Verfassung (Recht auf Arbeit)
- Durch Gesetze
- Tarifvertrag (Gewerkschaft mit Arbeitgeber oder AG-Verbände)
- Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsvertrag (nicht nur schriftlich, sondern auch Gewohnheitsform)
- Weisungsbefugnisse des Arbeitsgebers
Im Konfliktfall hat die ranghöhere Regelungen Vorrang. Z.B. Verstößt ein Gesetz gegen die Verfassung oder verstößt eine Verordnung gegen ein Gesetz so ist dieser Verstoß unwirksam oder zumindest angreifbar.
2) Was ist das Günstigkeitsprinzip?
Im Arbeitsrecht gilt bei einem möglichen Konfliktfall der Ansprüche, abweichend von dem Rangprinzip des allgemeinen Rechts das Günstigkeitsprinzip. Dieses besagt im Konfliktfall hat Vorrang was für den Arbeitsnehmer günstiger ist. Ein z.B. Vertrag darf nicht verschlechtert werden.
3) Erklären Sie die Definition des Individualarbeitsrecht?
Das Individualarbeitsrecht ist der Teil des Arbeitsrechts der die Beziehungen zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer regelt. Zum Beispiel u.a. im Arbeitsvertrag. Die Hauptpflicht ist dabei das der Arbeitnehmer dienste gegen Entgelt des Arbeitgebers leistet. (Arbeit für Entgeltzahlung)
4) Was versteht man unter der Definition des kollektiven Arbeitsrecht.
Das kollektive Arbeitsrecht ist Teil der Beziehung zwischen den Gewerkschaften und Arbeitsgeberverbänden oder auch einzelnen Arbeitgebern. Order aber auch zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
5) Nennen Sie Rechte und Pflichte aus dem Arbeitsverhältnis.
Diese sind gegliedert in Hauptleistungspflichten.
- Der AN hat eine Arbeitspflicht: Leistung in Person, Art und Umfang der Arbeit, Arbeitsort, Arbeitszeit
- Der AG hat eine Vergütungspflicht: Entlohnung nach vereinbarten Lohnart (Zeitlohn, Prämienlohn, Akkordlohn), Zeitpunkt, Ort, Zulagen (Gratifikation).
Allerdings wird auch unterteilt in Nebenleistungspflichten.
- Der AN hat eine Treuepflicht: Auskunfts- und Anzeigepflicht, Schadensabwendungspflicht, Schweigepflicht, Schmiergeldverbot, Es gilt als AN das er alles zu unterlassen hat was den AG schädigen kann.
- Der AG hat eine Fürsorgepflicht: Lohnsicherung, Aufwenungsersatz, Schutz des Persönlichkeitsrecht, Gleichbehandlung, Beschäftigungspflicht, Schutz vor Leben und Gesundheit.
6) Erläutern Sie das Betriebsverfassungsrecht?
Das Betriebsverfassungrecht (BetrVG) regelt die Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Betrieb. Die Beschäftigten werden dabei durch den gewählten Betriebsrat vertreten. Hier findet man u.a. Regelungen zu folgenden Stichworten.
- Errichtung von Betriebsräten
- Wahlberechtigung, Wählbarkeit und Wahltermine
- Anzahl der Betriebsratsmitglieder
- Geschäftsführung des Betriebsrates
- Betriebsversammlungen
- Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat
- Jugend- und Auszubildendenvertretung
7) Welche Gliederungen gibt es bei der betrieblichen Mitbestimmung?
- Erste Gliederung der betrieblichen Mitbestimmung nach personenbezogen Gesichtspunkten ist die Individuelle und Betriebliche Mitbestimmung.
- Zweite Gliederung ist die betriebliche Mitbestimmung nach sachlichen Punkten in soziale, personelle und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
- Dritte Gliederung der betrieblichen Mitbestimmung nach Abstufung der Intensität der Einflussmöglichkeit zum Informationsrecht, Anhörungsrecht, Widerspruchsrecht, Mitbestimmungsrecht.
8) Was ist das Tarifvertragsrecht?
Diese basieren auf Verträgen zwischen Gewerkschaften und Arbeitsgeberverbänden oder auch einzelnen Arbeitgebern. Diese Verträge beinhalten insbesondere Rechtsnormen die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen inne haben.
9) Welche Arten von Tarifverträgen gibt es und wie sind diese gegliedert?
-> Manteltarifvertrag – mit Regelungen über z.B. wöchentliche Arbeitszeiten
-> Entgelttarifverträge – Regelungen über die Beschreibung und Bewertung von Tarifgruppen.
-> Ausbildungstarifvertrag – über z.B. Höhe der Ausbildungsvergütung
-> Altersteilzeittarifvertrag – Regelungen über Höhe der Altersteilzeitentgeltes
-> Tarifverträge über vermögenswirksamen Leistungen – mit Regelungen über Anlageformen und Zuschusszahlungen.
10) Was muss man bei der Einstellung von Arbeitnehmern berücksichtigen?
Hat sich der Arbeitgeber für einen Bewerber entschieden muss er bei einem Betrieb von über 20 Mitarbeitern die Zustimmung des Betriebsrates einholen.
Dabei sind folgende Schritte hervorzuheben.
- Der Betriebsrat ist über die geplante Einstellung zu unterrichten.
- Dem Betriebsrat sind die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorzulegen
- Der Betriebsrat ist Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben
- Dem Betriebsrat ist der in Aussicht stehende Arbeitsplatz und die geplanten Eingruppierung mitzuteilen
11) Wann hat ein Betriebsrat Einstellungs-Widerspruchsrecht?
- wenn die Einstellung gegen ein Recht verstößt
- wenn dadurch andere AN gekündigt wird
- wenn eine innerbetriebliche Stellenausschreibung ausblieb
- wenn der Bewerber den Betriebsfrieden stören könnte
12) Erläutern sie Grundlagen des Arbeitsrecht.
Es gibt Rechtsvorschriften im BGB indem AN sich verpflichten versprochene und angewiesene Arbeit zu verrichten. Da die genauen Arbeitspflichten in der Regel nicht alle im Arbeitsvertrag stehen, hat der AG das Recht die Einzelheiten der Arbeit festzulegen. Dieses bedeutet er hat Weisungsrecht (Direktionsrecht) wo der AG Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann. Allerdings kann dieses Weisungsrecht durch tarifvertraglichen, betriebsverfassungsrechtlichen oder gesetzlichen Vorschriften eingeschränkt sein.
13) Was versteht man unter dem Nachweisgesetz?
Das ist eine Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer eine schriftliche Auflistung über wesentliche Vertragsbedingungen auszuhändigen.
14) Welche Inhalte sind im Arbeitsvertrag zu finden?
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Regelungen zur Vertragsdauer (bei Befristungen)
- Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
- Urlaub
- Kündigungsfristen
- Funktionen der Arbeit
- Arbeitszeit
- Entgelt
15) Was versteht man unter Funktionen im Arbeitsvertrag?
Funktionen können im Arbeitsvertrag sehr allgemein (z.B. Verkaufssachbearbeiter) oder aber auch in Form einer detaillierten Stellenbeschreibung mit diesen Punkten durchgeführt werden.
- Stellenbezeichnung
- Stelleneinordnung
- Stellenaufgaben
- Stellenziele
- Stellenbefugnisse
- Stellenvertretung
- Stellenanforderungen
16) Wie ist die Arbeitszeit in einem Vertrag zu beschreiben?
Häufig wird diese Zeit durch tarifvertraglichen Regelungen zur betriebsüblichen Arbeitszeit geregelt (z.B. 40 Std. Woche). Der Umfang der Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Hier ist es u.a.
- 8 Stunden je Werktag (6 x 8 = 48 Stunden in der Woche)
- Verlängerungen auf 10 Stunden täglich zulässig, solange im Halbjahr der Durchschnittswert von 8 Stunden berücksichtigt wird.
17) Wie sind Ruhezeiten und Pausen im Arbeitszeitgesetz geregelt?
- Ruhepausen: bei über 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause
- Ruhezeit: zwischen zwei Arbeitstagen müssen 11 Stunden liegen
- Sonn- und Feiertagsruhe: grundsätzlich besteht bei Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ein Beschäftigungsverbot
- Verteilung der Arbeitszeit: z.B. per Gleitzeit geregelt.
18) Wie sollte ein Entgeltzahlung aussehen?
Entgelt sollte wie folgt aussehen.
- Monatliche Zahlung / Einmalzahlung
- Tarifliche / außertarifliche Entlohnung
- Zeitlohn / Prämienlohn
19) Wie kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussehen?
- in einvernehmlicher Absprache (Aufhebungsvertrag)
- durch eine einseitigem empfangsbedürftige Erklärung (Kündigung)
20) Welche Kündigungsarten sind zu unterscheiden?
Unter Einhaltung der Kündigungsfristen sind zu unterscheiden.
- Ordentliche Kündigung -> Beendigung unter Einhaltung der Fristen
- Außerordentliche Kündigung -> Beendigung ohne Einhaltung der Kündigungsfristen.
21) Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung und welche Gründe sind dafür zu nennen?
Das bedeutet das das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund sofort aufgelöst wird. Eine fristlose Kündigung wo eine Fortsetzung der Arbeit nicht zugemutet werden kann. Beispiele für wichtige Gründe sind Diebstahl, Tätlichkeit, Bedrohung und Beleidigung.
22) Was ist unter ordentlicher Kündigung zu verstehen?
Nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz das im Kündigungsschutzgesetz (KschG) festgelegt ist. (Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen ist dieser Kündigungsschutz noch verstärkt, wie z.B. bei Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Auszubildende oder Schwerbehinderte). Kündigungen sind in diesem Fall nur wirksam wenn sie sozial gerechtfertigt sind und im Sinne des KschG betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfordert.
23) Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?
Eine betriebliche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn das Merkmal der sozialen Auswahl erfüllt wenn folgende Punkte berücksichtigt werden wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten.
24) Was ist bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung erforderlich?
Hier ist immer eine Abmahnung im Vorfeld erforderlich. Die Bestandteile der Abmahnung sind folgende.
- Bezeichnung
- Beschreibung der verhaltensbedingten Auffälligkeiten
- Warnung abfassen
- Ankündigung für den Fall der Wiederholung formulieren.
25) Was versteht man unter einem Betriebsrat?
Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen. Es ist das Betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsorgan was aus einer oder mehreren Arbeitnehmern je nach Größe des Unternehmens bestehen kann.
26) Was versteht man unter Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung?
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung ob ordentlich oder außerordentlich anzuhören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat über die betroffene Person, Art der Kündigung, den Kündigungstermin und die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam. Dieser kann widersprechen, wenn u.a.
- der AG soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt
- der AN an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann
Der Betriebsrat hat bei einer Kündigung nur ein Anhörungsrecht, kann also die Kündigung sonst nicht verhindern, allerdings muss nach Anhörung des Betriebsrates nach eventuellen Widerspruch dieses festgehalten werden, weil dieses bei einem möglichen Rechtstreit vor Gericht berücksichtigt werden kann.
27) Wie ist ein Aufhebungsvertrag zu verstehen?
Das ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wobei hier folgender Inhalt möglich ist.
- Vertragspartner
- Fristgemäße Kündigung zum TT.MM.JJ
- Bezahlte Freistellung unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubes
- Abfindung (als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes)
- Abgeltung der Ansprüche auf Einmalzahlung
- Zeugnis
- Meldepflichten bei Aussicht auf Arbeitslosigkeit
- Ausgleichsquittung
- Ausstellungsdatum und Unterschrift